С обнародването на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. в сила от 13.03.2020 г. /ЗМДВИП/ в ДВ, бр. 28 от 24.03.2020 г. са въведени редица разпоредби, които пряко или косвено касаят внасянето на осигурителни вноски за периода на извънредно положение. Те трябва да се тълкуват в светлината на Заповед № РД-01-124/13.03.2020 г на министъра на здравеопазването, с която са въведени различни противоепидемични мерки и всички последващи я заповеди във връзка с обявеното извънредно положение. ЗМДВИП преурежда отношения в различните сфери на правото. В настоящето изложение ще разгледам отражението на извънредното законодателство върху трудовите отношения и непосредствено свързаните с тях задължения за внасяне на осигурителни вноски и данък.

Прекратяване на дейност по силата на заповед на министъра на здравеопазването

Най-тежко засегнати от извънредното положение са търговските дружества, които трябва да преустановят дейността си по силата на т. I.1 от Заповед № РД-01-124/13.03.2020 г на министъра на здравеопазването. Това са предприятията, които управляват увеселителни и игрални зали, дискотеки, барове, ресторанти, заведения за бързо обслужване и кафе-сладкарници. В тази група влизат и дружествата, които имат търговски обекти в търговските центрове тип МОЛ с изключение на хранителните магазини, банките, застрахователните дружества, аптеките и дружествата, предоставящи платежни услуги /за периода след 27.03.2020 г./. На всички тях се забранява упражняването на стопанска дейност чрез търговските обекти. Ресторантите и заведенията за бързо хранене могат да продължат да работят като електронни магазини. В тази група влизат и всички производствени предприятия и търговски обекти на територията на гр. Банско с изключение на лечебните заведения, аптеките, магазините за хранителни стоки, банките, застрахователните дружества и бензиностанциите. Те са длъжни да преустановят дейност за две седмици, считано от 19 часа на 17.03.2020 г. съгласно Заповед № РД-01-132/17.03.2020 г. на министъра на здравеопазването. В бъдеще в тази група може да попаднат и други предприятия от региони под карантина или от отрасли, чиято дейност се забранява.

Всички изброени предприятия, както и тези, чиято дейност междувременно може да бъде спряна със заповед на министъра на здравеопазването трябва да преустановят дейността си, съответно наетите от тях лица не трябва да бъдат допускани да изпълняват задълженията по трудовите им договори. За тях се прилага новата разпоредба на чл. 120в, ал. 2 от КТ, съгласно която, когато при обявено извънредно положение работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта /разпоредбата е приета като § 4, т. 2 от ПЗР на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение /ЗМДВИП/ и е в сила от 13.03.2020 г./.

Друга група работодатели нямат пряка забрана за извършване на дейност, но поради специфичния характер на работа са засегнати от противоепидемичните мерки и обема на работата им е значително намалял или тя е напълно преустановена. Тук попадат предприятията от сферата на услугите, търговията, туризма и др. Те също могат да преустановят стопанската дейност по силата на новата разпоредба на чл. 120в, ал. 1 от КТ, съгласно която при обявено извънредно положение работодателят МОЖЕ със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. Разликата между първата и втората група предприятия е, че първите са затворени по силата на заповед на министъра на здравеопазването, а вторите са затворени по преценка на работодателя с негова заповед. Важно е да се отбележи, че законът не съдържа изискване заповедта на работодателя за преустановяване на работа да бъде изрично мотивирана, както и не се предвижда тя да бъде оспорвана от работниците или от държавните органи. Независимо от това, съветвам работодателите в заповедите на основание чл. 120в, ал. 1 и ал. 2 от КТ да посочат ясно и точно параметрите на въведеното прекратяване на дейност – период, за който се въвежда мярката и работниците, спрямо които, ще се приложи. Тази информация е особено важна, тъй като в последствие заповедта ще бъде използвана за удостоверяване на правото на работодателя да получи подпомагане от държавата. Заповедта за прекратяване на дейност може да бъде изменяна по всяко време и предвид извънредния й характер, вероятно ще се наложи да бъде изменяна. Работодателят трябва да предвиди лесен начин за изменението й, както и опростен вариант за разпространението й сред работниците.

На преценката на работодателя е оставено решението дали да се преустанови дейността на цялото предприятие за периода на извънредно положение или за по-кратък срок. Разпоредбата на чл. 120в от КТ дава също и възможност на работодателите да преустановят работата само на част от персонала, а останалите работници да продължат да изпълняват задълженията си. Обръщам внимание, че преустановяването на работа на част от персонала се извършва със заповед на работодателя, в която работниците трябва да са описани поименно или поне според работните им места, длъжността и професията. Във всички случаи въз основа на заповедта, придружена от длъжностното или щатното разписание трябва да може да се индивидуализират конкретните лица, за които тя се отнася. Заповедта следва да бъде сведена до знанието на работниците, като работодателя трябва да е в състояние да докаже този факт /например да се съхранят съобщенията, с които тя е изпратена на електронните пощи на работниците и евентуални съобщения за прочитане на мейла/. Обръщам внимание на тази процедура, защото за всички работници, преустановили дейност, работодателят ще има право да получи помощ от фонд „Безработица“, която ще разгледам подробно по-долу в изложението. Когато става дума само за част от наетите лица, работодателят трябва да е в състояние да удостовери пред Агенцията по заетостта, НОИ и НАП, кои работници и за какъв период не са допуснати до работа.

Заповедта за частично прекратяване на дейност може да бъде променяна спрямо лицата, за които се отнася без ограничения във времето. Например: персоналът на дружеството се разделя на два или три екипа, които се редуват да работят. За времето, през което екипите не работят, трудовите им правоотношения се уреждат по указаните в предходния раздел начини. Разделянето по екипи може да се регламентира с една заповед на основание чл. 173а от КТ или с отделна заповед за всяка смяна на екип. Подобен гъвкав подход ще позволи на работодателя да минимизира разходите си за работна заплата и вноски, да получава помощ от фонд „Безработица“ и да запази трудовите правоотношения с работниците си.

Пример: За периода на извънредно положение работникът Иван Иванов е определен да работи от 16 до 20 март, да ползва платен отпуск от 23 до 31 март и да бъде в неплатен отпуск от 01 до 10 април. В този случай брутното трудово възнаграждение на лицето за месец март ще се определи по общите правила на КТ, като за периода на платен отпуск, работодателят ще има право да получи пропорционална част от 60 на сто от осигурителния му доход за  месец януари 2020 г. под формата на помощ от фонд „Безработица

В някои отрасли разделянето на екипи не е възможно. Например ресторантите могат да освободят от задължения сервитьорите, но да оставят на работа всички или част от работниците в кухнята, за да подготвят доставки по домовете. В този случай в заповедта по чл. 120в от КТ трябва да се опишат поименно или чрез длъжността им сервитьорите, за които се въвежда пълна забрана за работа, а за работниците в кухнята трябва да се опишат екипите и периодите, през които ще работят. Обръщам внимание, че разделянето по екипи, макар и да прилича на график, няма правните последици на графика по чл. 141 от КТ и не следва да се бърка с въвеждане на сумирано отчитане на работното време.

Спрямо работниците, които няма да упражняват трудова дейност в периода на извънредно положение, работодателите имат три основни варианта за действие:

• предоставяне на платен отпуск;
• ползване на неплатен отпуск;
• прекратяване на трудовото правоотношение.

В настоящето изложение ще разгледаме правните последици за работниците и за работодателите при трите варианта по отделно, както и евентуалните комбинации между тях.

Предоставяне на платен отпуск

Чрез промените в КТ, приети с ЗМДВИП се предвиждат специални правила за ползване на платен отпуск. Съгласно новата разпоредба на чл. 173а, ал. 1 от КТ работодателят може да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж. Важно е да се отбележи, че предоставянето на платен отпуск на работниците е право, а не задължение на работодателя. За разлика от общата процедура за ползване на платен годишен отпуск, специалният текст на чл. 173а, ал. 1 от КТ предвижда отпуска да се ползва със заповед на работодателя, независимо от волята на работника. Неизяснен остава въпросът дали разпоредбата на чл. 173а, ал. 1 от КТ визира основния платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ. Граматическото тълкуване на текста и факта, че тя отменя ограничението по чл. 155, ал. 2 от КТ сочи, че по време на извънредното положение работниците ще използват годишния си платен отпуск, който не може да бъде по-кратък от 20 работни дни. Тъй като извънредното положение е въведено до 13 април 2020 г. или за 20 работни дни, разпоредбата ще може да се приложи за целия срок на извънредното положение спрямо работниците, които не са използвали част от отпуската си за 2020 г. преди 13.03.2020 г. или имат неизползван отпуск от минали години. След 13 април 2020 г. текстът на разпоредбата ще трябва да се преразгледа, тъй като няма да е приложим за голяма част от наетите лица. Очаквам, че тогава отпускът по чл. 173а от КТ ще се изтълкува като отделен вид отпуск, различен от този по чл. 155 от КТ.  

Ако приемем, че работниците ще използват платения си отпуск по чл. 155 от КТ, то за този период те ще трябва да получат заплащане, определено по чл. 177 от КТ, съгласно който за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Считам, че разпоредбата на чл. 177 от КТ е специална по отношение на чл. 267а от КТ и следва да се прилага и в случаите на отпуск по чл. 173а от КТ, поне докато държавен орган не се произнесе официално, че отпускът по чл. 173а от КТ е различен от отпуска по чл. 155 от КТ. Ако се приеме, че отпускът по чл. 173а от КТ е различен, специален вид отпуск, то в периода на ползването му, на работника се дължи брутното му трудово възнаграждение, съгласно новата разпоредба на чл.267а от КТ.

Важно е да се отбележи, че според сега действащите разпоредби САМО работодателите, предоставили платен отпуск на работниците си за периода на извънредно положение ще могат да се възползват от помощта по § 6 от ПЗР на ЗМДВИП и да получат 60 на сто от осигурителния доход за месец януари на наетите от тях лица.

Осигуряване при неплатен отпуск

Въпреки че ЗМДВИП не позволява на работодателя да нареди ползването на неплатен отпуск с едностранен акт, той може да го разреши по искане на работника или служителя независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж /чл. 160, ал. 1 от КТ/. Тъй като ползването на неплатен отпуск няма да има за правно основание въведеното извънредно положение, периодът му може да не съвпада с периода на извънредното положение. Това би било благоприятно решение за работодателите, които поради естеството на дейността си няма да могат да започнат работа веднага след отпадане на ограниченията.

Неплатеният отпуск се разрешава по молба на наетото лице, която трябва да е налична в трудовото му досие при евентуални проверки от държавните органи – ИА ГИТ, НАП или НОИ. За периода на неплатен отпуск не се дължи трудово възнаграждение, нито осигурителни вноски с изключение на тези за здравно осигуряване. Съгласно чл. 40, ал. 1, т. 1, б. „в“ от Закона за здравно осигуряване за периодите на неплатен отпуск се дължат здравноосигурителни вноски върху половината от минималния осигурителен доход за самоосигуряващите се лица. За 2020 г. здравноосигурителната вноска се определя в размер на 8% от 305 лв. и е равна на 24,40 лв. Чрез внасянето на вноски за НЗОК в периодите на неплатен отпуск се гарантират здравноосигурителните права на наетите лица. По принцип вноските са за сметка на осигуреното лице, но работодателят е задължен за внасянето и декларирането им.

Друга важна особеност на неплатения отпуск е, че той се зачита за осигурителен стаж до 30   работни дни в една календарна година /чл. 9, ал. 2, т. 3 от КСО/. Така за този период наетите лица ще могат да се ползват от закрилата на КСО при настъпване на осигурен социален риск, а работодателят няма да дължи осигурителни вноски. След изтичане на 30-дневния срок работникът излиза от кръга на осигурените за фондовете на ДОО лица, като запазва само здравното си осигуряване. Работодателите, чиито работници ще ползват неплатен отпуск в периода на извънредното положение следва да подадат декларации обр. № 1 и обр. № 6. Попълването им ще илюстрирам със следния пример:

Пример: Предприятие Х ООД разрешава неплатен отпуск на работниците си считано от 16.03.2020 г. до 12.04.2020 г. Съгласно условията на трудовия договор и Правилата за работна заплата в предприятието наетото лице Иван Иванов получава месечна основна заплата в размер на 610 лв. и процент прослужено време /клас/ в размер на 2,50 лв. на отработен ден.  До преустановяването на дейност работникът има право да получи брутно трудово възнаграждение в размер на 262 лв. основна заплата и 22,50 лв. клас или общо 284,50 лв. Това е и осигурителният доход на лицето за месеца. За периода на неплатен отпуск се дължат само здравноосигурителни вноски, които се изчисляват върху половината от минималния осигурителен доход за самоосигуряващите се лица – 305 лв., разделен пропорционално на работните дни в отпуск.

По подобен начин следва да се изчислят дължимите осигурителни вноски и за месец април 2020 г. Те ще зависят от продължителността на неплатения отпуск. В примера работникът е ползвал неплатен отпуск 12 работни дни за месец март и може да ползва още 18 работни дни за месец април, които ще се зачитат за осигурителен стаж. При законоустановени 20 работни дни за месец април 2020 г., ползването на неплатен отпуск със зачетен осигурителен стаж може да продължи до 28 април включително. След тази дата лицето излиза от кръга на осигурените за фондовете на ДОО лица. Запазва се само здравноосигурителния му статус.

Важна особеност за предприятията, които разрешават неплатен отпуск в периода на извънредно положение е, че те няма да имат право на подпомагане от фонд „Безработица“.

Прекратяване на трудовото правоотношение

Това е третата възможност за уреждане на трудовите правоотношения в условията на принудително прекратяване на стопанската дейност. Тя е най-логичната и на пръв поглед най-лесната за работодателите, но доколкото новият ЗМДВИП не създава специална улеснена процедура, те ще трябва да преодолеят множество административни и финансови пречки, предвидени в КТ при прекратяване на трудовите договори.

За наетите лица ползата от прекратяването на правоотношенията с работодателя е, че те придобиват право на обезщетение за безработица и за разлика от варианта с неплатен отпуск ще получават някакъв доход и ще бъдат здравноосигурени за сметка на ДОО. Тъй като в случая прекратяването на трудовите договори се разглежда като временна мярка, която в условията на преустановена стопанска дейност да позволи на работника да получи доход от фонд „Безработица“ и съответно да разтовари работодателя от допълнителна финансова тежест, ще разгледам подробно условията за придобиване и получаване на обезщетение за безработица в светлината на прекратено трудово правоотношение.

Условието за придобиване право на обезщетение за безработица е лицето да е било осигурено най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването /чл. 54а, ал. 1 от КСО/. Продължителността на получаване на обезщетение зависи от осигурителния стаж и варира от 4 месеца за лицата със стаж под 3 години до 12 месеца за лицата със стаж над 15 години /чл. 54в, ал. 1 от КСО/. Друго важно условие е началният момент, от който се поражда правото на обезщетение. То се изплаща от датата на последното прекратяване на осигуряването, ако:

• заявлението е подадено в тримесечен срок от тази дата;
• лицето се е регистрирало като безработно в Агенцията по заетостта в срок 7 работни дни от тази дата.

Ако лицето се е регистрирало в бюрото по труда след изтичане на 7-дневния срок, периодът за изплащане на обезщетение се намалява с дните на закъснението /чл. 54а, ал. 4 и ал. 5 от КСО/. Видно от цитираните разпоредби, ако безработното лице иска да се възползва от пълния срок за получаване на обезщетение, то следва да побърза и да се регистрира в бюрото по труда до 7 работни дни след прекратяването на трудовия договор. Тъй като в случая разглеждаме нормативната уредба в светлината на извънредно положение, след изтичането на което работниците ще бъдат наети отново, считам, че предвидения минимален 4-месечен срок за получаване на обезщетение за безработица напълно ще покрие периода на извънредно положение, поради което работодателите биха могли да прекратят трудовите договори със задна дата, считано от 13.03.2020 г., без лицата да загубят съществено от намаляването на периода с право на обезщетение. В този случай периодът, покрит от обезщетението за безработица ще се намали с дните на закъснение за регистрация в бюрото по труда, но ще бъде достатъчен да покрие целия период на извънредно положение.

Пример: Предприятие Х ООД решава да прекрати трудовия договор на Иван Иванов на 31 март 2020 г., считано от 13 март. Лицето се регистрира в бюрото по труда на 1 април 2020 г. Той има общ осигурителен стаж от 2 години и 6 месеца без прекъсване и би имал право на обезщетение за безработица за 4 месеца. Поради закъснението да се регистрира в бюрото по труда, 4-месечният срок за получаване на обезщетение се намалява със седем работни дни.

По принцип размерът на обезщетението за безработица се определя като 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния и по-голямо от максималния дневен размер на обезщетението за безработица /чл. 54б, ал. 1 от КСО/. От този принцип са въведени редица изключения, които предвиждат безработните лица да получават само минималния размер на обезщетението за безработица за период от 4 месеца. Тъй като в случая работодателите целят да осигурят максималния възможен доход за работниците си в периода на извънредно положение, рестриктивните изключения на чл. 54б, ал. 3 от КСО трябва да бъдат избягвани.

В кои случаи безработните лица получават минималното обезщетение?

Когато трудовият договор е прекратен на някое от следните приложими в случая основания:

• по взаимно съгласие чл. 325, ал. 1, т.1 от КТ;
• по инициатива на работника – чл. 326 от КТ.;
• с дисциплинарно уволнение –  чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ и
• при прекратяване с уговорено обезщетение – 331 от КТ.  

Изброените основания трябва да бъдат избягвани при прекратяване на договорите в периода на извънредно положение. Приложими в случая са следните основания:

• При договори със срок на изпитване в полза на работодателя – на основание чл. 71, ал. 1 от КТ – тази хипотеза е особено благоприятна, тъй като работодателят не дължи предизвестие и обезщетение при прекратяване.
• При безсрочните договори – на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3 и 4 от КТ, поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни – тези хипотези изискват отправяне на едномесечно предизвестие или изплащане на обезщетение за неспазено предизвестие, както и обезщетения за неизползван платен годишен отпуск и за оставане без работа.

Видно от цитираните разпоредби, ако работодателят прекрати договорите на някое от основанията по чл. 328, ал. 1 от КТ, той ще трябва да изплати на работниците си поне две месечни възнаграждения под формата на обезщетения. Единственото финансово облекчение за работодателя се изразява в липсата на задължение за внасяне на осигурителни вноски върху обезщетението за неизползван платен годишен отпуск и за неспазено предизвестие, както и във възможността обезщетението за оставане без работа и осигурителните вноски върху него да се внесат в по-късен момент след изтичане на поне един месец от уволнението.

Прекратяването на трудовите договори е подходящо решение за тези работодатели, които очакват да бъдат засегнати от извънредното положение за по-дълъг период от време /от три до шест месеца/. През това време ще изтече платения годишен отпуск и неплатения отпуск, зачетен за осигурителен стаж и уволнението ще остане единствена възможност за работодателя. В зависимост от специфичния характер на стопанската дейност и продължителността на извънредното положение предприятията могат да комбинират две от трите възможности. Например: ползване на платения отпуск на работниците, заедно с помощта от фонд „Безработица“ и прекратяване на трудовите договори или ползване на неплатен отпуск за 30 работни дни и прекратяване на трудовите договори. В този случай следва да се следи внимателно за изтичане на 30-дневния срок, тъй като след този срок работникът няма да придобие право на обезщетение за безработица. 

За работниците, които ще работят в условията на извънредно положение и намален обем на работа също са предвидени следните особени форми на заетост:

Въвеждане на непълно работно време

Съгласно новата алинея 2 на чл. 138а от КТ в предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Особеното в тази разпоредба, е че работодателят може да въведе непълно работно време с едностранен акт, независимо от съгласието на работника. В ал. 4 на чл. 138а от КТ са дадени възможности на работодателя да се съобрази с желанието и предпочитанията на работниците, но те нямат задължителен характер. Приложението на чл. 138а, ал. 2 от КТ е ограничено във времето – само за периода на извънредно положение. Ако работодателят желае да въведе непълно работно време за по-дълъг период от време, той може да се възползва от общата разпоредба на чл. 138 от КТ. Разликата между двете разпоредби е, че в общия случай непълното работно време се уговаря между страните с изменение на трудовия договор по реда на чл. 119 от КТ, а в условията на извънредно положение, то се въвежда със заповед. Тя може да се комбинира със заповедта по чл. 120в от КТ, но може да бъде и отделен документ с правно основание чл. 138а, ал. 2 от КТ. Въвеждането на непълно работно време е подходяща мярка за работодателите, чийто обем на работа е намалял, но дейността им изисква постоянно присъствие на персонала на работното място. Например, ако в банков офис обичайно работят 4-ма служители на пълно работно време, след въвеждането на извънредно положение, те могат да преминат на непълно работно време /половин работен ден/, като в офиса присъстват по 2-ма служители.

Възможността за въвеждане на непълно работно време би позволила на работодателите да задържат по-дълго своите работници, ако се комбинира с някоя от останалите мерки, описани в предходните раздели, особено ако извънредното положение продължи повече от три месеца. Например: Иван Иванов работи на непълно работно време от 16 до 31 март, ползва платен отпуск от 1 до 30 април и неплатен отпуск от 1 май до 16 юни.

Какви са правните последици от въвеждането на непълното работно време?

• Определените в трудов договор, нормативен акт и вътрешни правила на работодателя  основни и допълнителни възнаграждения обичайно се намаляват пропорционално на уговореното работно време.
• Осигурителната тежест на работодателя намалява пропорционално на намаленото възнаграждение. Важна особеност при формирането на осигурителната тежест е правилото, че минималният осигурителен доход /праг/ за работещите при непълно работно време се определя пропорционално на уговореното работно време.
• Работникът запазва статута си на осигурено лице, но осигурителния му стаж се изчислява пропорционално на отработеното време.
• Работодателят няма да има право да се възползва от помощта по § 6 от ПЗР на ЗМДВИП от фонд „Безработица“.

Тъй като в извънредното законодателство липсват специални разпоредби относно формиране на трудовите възнаграждения и внасянето на осигурителни вноски, приемам, че те се определят по общите правила, познати на счетоводителите от досегашната им работа с трудови договори при непълно работно време. Непълното работно време предполага пропорционално намаляване на основните и допълнителните възнаграждения, поради което работодателите могат да обмислят дали в заповедта на основание чл. 138а, ал. 2 от КТ да посочат и размерите на основните и допълнителни възнаграждения, дължими в периода на непълно работно време. Подобни клаузи са задължителни за работодателите, които възнамеряват да запазят размерите на възнагражденията на своите работници, въпреки преминаването на непълно работно време и за тези, които ще намалят възнагражденията в по-малки от възможните по закон процентни съотношения.

Пример: През месец март Иван Иванов изработва 9 работни дни при 8-часов работен ден и 12 работни дни в условия на извънредно положение с намалено работно време от четири часа. Той получава 610 лв. основно възнаграждение по трудов договор и 2,50 лв. за всеки отработен ден допълнително възнаграждение за прослужено време /клас/. След преминаването на непълно работно време, той ще получава месечно основно възнаграждение от 305 лв. и клас по 1,25 лв. на отработен ден. За периода от 01 до 13.03. включително работникът има право да получи брутно трудово възнаграждение в размер на 262 лв. основна заплата и 22,50 лв. клас или общо 284,50 лв. За периода след 13.03. той ще трябва да получи възнаграждение в размер на 174,28 лв. основно възнаграждение и 15 лв. клас или общо 189,28 лв. Общото възнаграждение за месеца ще бъде в размер на 473,48 лв.

Надомна работа или работа от разстояние

Това е последната специфична мярка, въведена с извънредното законодателство, която ще разгледаме, но първата по време и по значение. При прилагането й трябва да се държи сметка да т. 6 от Заповед № РД-01-124/13.03.2020 г. на министъра на здравеопазването, съгласно която всички работодатели в зависимост от спецификата на своята дейност следва да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. Заповедта има задължителен характер и работодателите, които не я спазват биха подлежали на санкция за неспазване на въведените противоепидемични мерки. Практическото приложение на задължението за въвеждане на дистанционна форма на работа е регламентирано в новата разпоредба на чл. 120б от КТ. Тя маркира важните отлики на надомната работа при извънредно положение от надомната работа по трудов договор.

Първата от тях е, че при извънредно положение режимът на надомна работа се установява с едностранен акт на работодателя, независимо от волята на работника. Заповедта за въвеждане на надомна работа се издава от работодателя на основание чл. 120б, ал. 1 от КТ. Тя може да се комбинира със заповедта по чл. 120в, ал. 1 от КТ за преустановяване на част от дейността на предприятието или със заповедта по чл. 138а от КТ за установяване на непълно работно време, но може да бъде издаден и отделен акт. Важни елементи на заповедта са периода и лицата, за който се установява надомна работа. Тук също е възможно създаването  от екипи или  въвеждането на график за надомна работа, който не трябва да се бърка с графика по чл. 141 от КТ.

Втората отлика на надомната работа в условията на извънредно положение се съдържа в изр. 2 от разпоредбата на чл. 120б, ал. 1 от КТ, съгласно която в този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. По силата на тази разпоредба в условията на надомна работа служителите следва да получават брутно трудово възнаграждение, определено по общите правила, установени в КТ и вътрешните процедури на предприятието, съответно и задълженията за внасяне на осигурителни вноски и подаване на декларации не се различават от тези преди въвеждане на извънредното положение. За ограничаване на разходите за работна заплата и осигурителни вноски, както и в случаите на намаляване обема на работа, работодателят може да комбинира въвеждане на надомна работа в условията на непълно работно време или да редува периоди на надомна работа с периоди на преустановяване на дейност.

Със ЗМДВИП са приети две специални разпоредби за подпомагане на наетите лица и на работодателите в условията на извънредно положение. Те важат само за предприятията, които са преустановили своята дейност, по заповед на министъра на здравеопазването или по своя инициатива.

Първата разпоредба защитава интересите на работниците. Съгласно чл. 267а от КТ за времето на преустановяване на работа по чл. 120в от КТ, те имат право на брутното си трудово възнаграждение. Разпоредбата на чл. 267а от КТ има за цел да защити работниците, които не са допускани до работните им места по силата на заповедта на министъра на здравеопазването за въвеждане на противоепидемични мерки, независимо от реакцията на работодателя. Считам, че тя се отнася за тези работодатели, които не са положили усилия и не са преуредили трудовите правоотношения съгласно действащите разпоредби на КТ, подробно обяснени в предходните раздели в изложението. Предстои да се даде официално тълкуване на въпроса дали преустановяването на дейност по чл. 120в от КТ изключва ползването на неплатен отпуск по чл. 160 от КТ, съответно дали работниците, които са възпрепятствани да изпълняват трудовите си задължения заради извънредното положение следва да получат възнаграждението по чл. 267а от КТ във всички случаи. Моето мнение е, че ползването на неплатен отпуск е право на работника, което не е отменено от извънредното законодателство. Неплатен отпуск може да бъде разрешен от работодателя преди или по време на извънредното положение като не е задължително той да има връзка с противоепидемичните мерки. Предвид динамичните промени в тълкуването на законите, налагани от икономическата криза, съветвам работодателите да изключат от заповедта по чл. 120в от КТ, лицата, на които ще разрешат неплатен отпуск. Така ще се избегне колизията между разпоредбата на чл. 267а от КТ и чл. 160 от КТ.

По силата на чл. 267а от КТ наетите лица имат право да изискат заплащане на брутно трудово възнаграждение за периода на преустановяване на работа, освен ако ползват неплатен отпуск. Правото на трудово възнаграждение на работника е тясно свързано със задължението на работодателя да внася осигурителни вноски върху него. В случая, то влиза в колизия с основния принцип, че осигуряването възниква само при упражняване на трудова дейност. Независимо от това, считам, че след като за периода на преустановяване на дейност се дължи възнаграждение без престиране на работна сила, то върху него следва да се внесат и осигурителните вноски /арг. от чл. 6, ал. 2 от КСО/. Основание за това твърдение ми дава следващата специална мярка, предвидена в § 6, ал. 1 от ПЗР на ЗМДВИП.  

Втората разпоредба цели подпомагане на работодателите. Съгласно § 6, ал. 1 от ПЗР на ЗМДВИП по време на действието на този закон, но за срок не по-дълъг от три месеца, Националният осигурителен институт превежда 60 на сто от размера на осигурителния доход за месец януари 2020 г. за лица, осигурени по чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване от осигурители, отговарящи на критерии, определени с акт на Министерския съвет. Средствата се превеждат по банков път на съответния осигурител в срок до 5 работни дни въз основа на предоставена от Агенцията по заетостта писмена информация.

Конкретните параметри на временната помощ предстои да се уточнят с акт на министерски съвет /МС/. Все още не е ясно за кои осигурители ще се отнася разпоредбата, но може да се предположи, че от нея ще могат да се възползват всички или голяма част предприятията, преустановили дейността си в периода на извънредното положение по силата на заповед на министъра на здравеопазването или на работодателя. Предвид сроковете за внасяне на осигурителни вноски и за изплащане на обезщетенията за безработица, считам, че първите помощи, отнасящи се за месец март, ще бъдат преведени на осигурителите около 25-то число на месец април. Важно е да се отбележи, че те ще се отнасят само за работниците, наети по трудов договор и осигурени на основание чл. 4, ал. 1 т. 1 от КСО. Няма да се подпомогне изплащането на възнаграждения на работещите по договор за управление и контрол, които са осигурени на основание чл. 4, ал. 1, т. 7 от КСО и на работещите по граждански договори, осигурени на основание чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от КСО.

Тълкуването на разпоредбата води до предположението, че след като законодателят предвижда да подпомогне предприятията, като фонд „Безработица“ поеме 60 на сто от дължимите трудови възнаграждения, то от тях се очаква да поемат за своя сметка останалите 40 на сто от брутното възнаграждение, както и осигурителните вноски върху общия осигурителен доход. Въпросите относно специалните изисквания към работодателите за получаване на помощ, ще бъдат дефинирани в бъдещото постановление на МС, но отсега може да се каже, че за да се придобие право на финансово подпомагане, работодателят не трябва да има задължения за данъци и осигурителни вноски. Постановлението на МС може да въведе и други изисквания към работодателите, например да не прекратяват трудови договори с работниците за срока на получуване на помощ или дори и след него.

Във всички случаи работодателите, които ще се възползват от тази разпоредба трябва да имат предвид, че внасянето на осигурителни вноски върху цялото възнаграждение ще продължи да бъде тяхна отговорност, поради което е добре да напомня за следните особености при внасянето на осигурителните вноски:

1. Вноските са дължими до 25-то число на месеца, следващ този, за който се отнасят. На падежа 25 март следва да се подадат декларации обр. № 1 и обр. № 6 и да се внесат вноските за месец февруари, определени по общите правила на КСО. Осигурителните вноски за месец март 2020 г. се дължат до 25 април. Те ще се изчислят от осигурителния доход за месец март, който от своя страна ще се формира от начисленото възнаграждение до обявяване на извънредното положение – 13.03.2020 г. и пропорционалната част от брутното възнаграждение след тази дата. Ако осигурителят има право да получи помощ от фонд „Безработица“, тя ще бъде изчислена пропорционално за работните дни в условията на извънредно положение след 13.03.2020 г. 

Пример: По силата на трудовия договор и Правилника за формиране на работната заплата осигурителният доход на Иван Иванов се формира от основно възнаграждение в размер на 610 лв. и допълнително възнаграждение за прослужено време /клас/ в размер на 2,50 лв. на ден. До преустановяването на дейност работникът има право да получи брутно трудово възнаграждение за отработени 9 работни дни в размер на 262 лв. основна заплата и 22,50 лв. клас или общо 284,50 лв. След преустановяването на дейността, той има право на брутното трудово възнаграждение, формирано на база уговореното в договора основно възнаграждение без добавките за реално отработени дни за 12 работни дни в размер на 349 лв. През месец януари работникът е получил брутно трудово възнаграждение в размер на 665 лв., формирано от основната заплата 610 лв. + допълнително възнаграждение /клас/ 22 х 2,50 = 55 лв. В т. 21 от декларация обр. № 1 за месец януари е вписана сумата от 665 лв. Работодателят има право на подпомагане от фонд „Безработица“ в размер на 665 х 60% = 399 лв. За месец март тази сума следва да се разпредели пропорционално на работните дни с прекратена дейност или работодателят ще получи помощ в размер на 228 лв. За този период за сметка на работодателя ще бъде разликата между дължимото възнаграждение от 349 лв. и помощта от фонд „Безработица“ в размер на 228 лв. или 121 лв.

Общото брутно трудово възнаграждение за месец март ще се формира по следния начин:

• 284,50 лв. възнаграждение за отработено време до 13.03.
• 349 лв. възнаграждение при преустановена дейност след 13.03.

Общо 633,50 лв., от които 228 лв. за сметка на фонд „Безработица“ и 405,50 лв. за сметка на работодателя. В т. 21 от декларация обр. № 1 за месец март следва да се впише осигурителен доход от 633,50 лв., върху който се дължат осигурителни вноски за всички осигурени социални рискове.

2. Осигурителните вноски се дължат върху дължимите брутни възнаграждения, но върху не по-малко от минималния осигурителен доход по основни икономически дейности и квалификационни групи професии /праг/, установен в таблица, приложение № 1 към Закона за бюджета на ДОО за 2020 г. Независимо от размера на изплатеното възнаграждение и от начина на формирането му, вноските трябва да се изчислят върху доход не по-малък от прага за съответната професия и длъжност по таблицата. Помощта, която ще се изплаща от фонд „Безработица“ не е свързана пряко с формирането на осигурителния доход за месеците март и април. Тя е функция на декларирания от работодателя осигурителен доход за месец януари 2020 г. Ако по различни причини осигурителният доход за месец март е по-нисък от този за месец януари, собствените средства на работодателя за изплащане на възнаграждения и внасяне на вноски ще бъдат в по-малко процентно съотношение спрямо предвидените в закона 40 на сто.

Пример: В трудовия договор на Петър Петров е уговорено основно трудово възнаграждение в размер на 610 лв. и допълнително възнаграждение /клас/ 2,50 лв. на отработен ден. Минималният осигурителен праг за неговата професия и длъжност е 650 лв. През месец януари работникът е получил брутно трудово възнаграждение в размер на 665 лв., формирано от основната заплата 610 лв. + допълнително възнаграждение /клас/ 22 х 2,50 = 55 лв. Тъй като то е по-високо от минималния осигурителен праг, в декларация обр. № 1, т. 21 е вписана сумата 665 лв., върху която са внесени осигурителни вноски. Работодателят има право на помощ от фонд „Безработица“ за три месеца от периода на извънредно положение. За целите на примера ще приемем, че извънредното положение ще продължи през целия месец април. Брутното трудово възнаграждение на Петър Петров за месец април ще бъде в размер на 610 лв., от които :

• 60% от осигурителния му доход за месец януари в размер на 399 лв.
• 211 лв. за сметка на работодателя.

Тъй като брутното възнаграждение ще бъде по-малко от минималния осигурителен доход, в декларация обр. № 1, т. 21 за месец април трябва да се впише сумата от 650 лв., върху която са дължими осигурителните вноски за сметка на работодателя и на работника.

3. При определянето на осигурителния доход от съществено значение е правилното тълкуване на понятието брутно трудово възнаграждение, използвано в чл. 267а от КТ. Брутното трудово възнаграждение е дефинирано в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ и то се състои от основното трудово възнаграждение и допълнителните възнаграждения. По принцип допълнителните трудови възнаграждения се дължат за периодите, в които наетите лица упражняват трудова дейност. Такова е задължителното допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионална квалификация /клас/ по чл. 12 от НСОРЗ, както и задължителните възнаграждения за нощен и извънреден труд. За допълнителните възнаграждения, определени от работодателя с Правилата за работна заплата на предприятието важи същият принцип. Ако се предоставят за реално положен труд /например допълнително материално стимулиране/, те не са дължими в периода на извънредно положение, съответно не са част от брутното трудово възнаграждение по чл. 267а от КТ.

Като абсолютен минимум, дължим от работодателите в този период се очертава основното възнаграждение, уговорено в трудовия договор. В условията на извънредно положение основното възнаграждение може да бъде предоговорено до размера на минималната работна заплата с допълнително споразумение по чл. 119 от КТ.

Настоящето разяснение почива върху разпоредбите на извънредното и общо законодателство, както и на общите административни актове на министъра на здравеопазването, действащи към 27.03.2020 г. То ще да бъде допълнено с конкретните параметри за получаване на помощ от фонд „Безработица“, регламентирани в предстоящото постановление на МС, както и с други очаквани икономически мерки, засягащи осигурителните правоотношения на самоосигуряващите се лица.

Адвокат Зорница Димитрова – експерт по данъчно и осигурително право